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직장문화를 개선한다면, 직장 내 성희롱 및 괴롭힘을 예방할 수 있습니다. 직장의 전체 구성원들이 감수성을 키울 수 있도록 성희롱 예방교육을 꾸준히 받는 것 뿐만 아니라, 관리가 필요합니다.
(법 제12조) 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여선 아니 된다.
직장 내 성희롱이란
사업주, 상급자*, 동료, 하급자가 다른 근로자**에게 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련이 있는 경우에 있어서, 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 일으켰거나, 성적 언동이나 성적 요구의 불응을 이유로 고용상 불이익을 주는 행위입니다.
*상급자는 직장 내 지위를 이용할 수 있는 위치에 있는 자를 통칭합니다.
대표이사, 등기이사, 비상근 임원 등도 포함
**남녀 모두 해당되며, 구직자도 포함됩니다.
판단기준
- 육체적 행위
- 시각적 행위
- 언어적 행위
- 기타 성희롱 행위
성희롱 여부를 판단할 때에는 피해자의 주관적 사정을 고려해야합니다.
이와 동시에 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 합니다.
결과적으로 위협적, 적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 떨어뜨리게 되는지 검토하여야 합니다.
[피해의 내용]
환경형 성희롱: 성적 굴욕감 또는 불쾌한 감정을 느끼게 하는 것
조건형 성희롱: 고용상의 불이익을 주는 것
- 성적요구에 불응한 것을 이유로 채용, 근로조건 등을 불리하게 하는 경우
- 징계, 강등, 정직, 휴직, 전직, 해고, 채용탈락, 감봉, 승진탈락 등
성희롱 피해자 대응 및 유의사항
[성희롱이 발생한 경우 피해자가 가져야 할 인식과 태도]
- 성희롱은 행위자의 잘못이며, 피해자의 탓이 아니라는 인식이 필요합니다.
- 다음의 경우 문제제기를 해야합니다: 성희롱과 성희롱 여부가 애매한 언행 등에 대해서도 불쾌감을 느꼈을 때
- 해당 언행을 삼가줄 것을 요구하여 행위자의 잘못된 행위에 대해 경고 합니다.
- 성희롱은 인권을 침해한 불법행위입니다. 기본적으로 법적 문제라는 점을 인식합니다.
[성희롱 발생시 대응]
- 단호하게 거부의 의사표현
- 문제 해결을 위해 어떤 방법을 선택할 것인지 해결방법을 선택
- 증거의 수집
- 직장 내 해결절차 이용
- 외부 기관을 통한 구제 방법
성희롱 행위자 대응 및 유의사항
- 행위자가 성희롱 의도를 가졌는지 여부는 성희롱의 성립과 관련이 없습니다.
- 평소에 성희롱으로 의심될만한 언행을 하지 않는 것이 올바른 것입니다.
- 성희롱 행위자로 지목되는 경우 무조건 부인하는 것이 아니라, 문제해결을 위해 협조하면서 자신의 입장을 소명해야 합니다.
예방교육 실시의무
- 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있도록 교육을 실시해야 합니다. (법 제13조 제1항)
- 직장내 성희롱 예방 교육은 1년에 1회 이상 실시되어야 합니다.
- 사업주는 고객 등에서 발생할 수 있는 성희롱을 방지하기 위해 올바른 조치를 해야 합니다.
[사업주 조치 의무사항]
- 직장 내 성희롱 신고를 받거나 발생 사실을 알게 된 경우:
지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 해야합니다.
이 때 피해 근로자등이 조사 과정에서 수치심을 느끼지 않도록 하여야 합니다. (법 제14조 제2항)
[위반시 벌칙]
성희롱 금지(제12조) - 1천만원 이하의 과태료(제39조제1항)
직장 내 성희롱 예방교육(제13조제1항) - 500만원 이하의 과태료(제39조제2항)
[사업주 지원]
- 예방교육 관련 자료를 고용노동부 홈페이지(링크)에서 제공합니다. (교육자료 및 동영상)
- 300인 미만 사업장에 대해서는 직장 내 성희롱 예방교육 무료강사 지원
신청방법: 고용노동부 홈페이지 -> 정보공개 -> 기타정보 -> 자주찾는 자료실 -> 무료강사 지원안내 검색
문의처
1. 고용노동부 고객상담센터 📞1350
2. 지방고용노동관서
3. 민간전문기관 상담은 고용평등상담실(전국 21개소)
- 고용평등상담실은 직장 내 고용상 성차별, 성희롱 등으로 피해 받은 근로자의 고충을 전문적으로
상담하는 민간단체 (고용노동부 위탁)
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